一、案情简介
邓某等三人于2015年10月与甲保安公司建立劳动关系，甲保安公司以劳务派遣的形式，将邓某等三人派遣至某商业银行从事大堂引导员工作。
2019年4月，某商业银行与甲保安公司终止合作。甲保安公司与邓某等三人解除劳动关系，且未支付解除劳动关系的经济补偿。
2019年5月至2022年4月、2022年5月至2024年4月，某商业银行先后与乙劳动力中心市场有限公司、丙人力资源服务有限公司（以下分别简称乙公司、丙公司）订立劳务外包协议，邓某等三人先后与乙公司、丙公司签订书面劳动合同，以劳务外包的形式继续在该商业银行从事大堂引导员工作。
2023年12月，某商业银行单方解除与丙公司的外包协议，丙公司也未再向邓某等三人安排其他工作，导致邓某等三人一直处于待岗状态。2024年5月，丙公司以劳动合同到期为由，单方终止了与邓某等三人的劳动合同，且未支付待岗期间工资及终止劳动合同的经济补偿。
2024年5月，邓某等三人向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决丙公司支付其待岗期间工资及解除（终止）劳动合同的经济补偿（工作年限按9年计算），并将甲保安公司、某商业银行、乙公司列为案件第三人。
来源：云南高院与省人社厅联合发布十大劳动人事争议典型案例之二
二、争议焦点
邓某等三人的工作年限是否应合并计算？
三、裁判要旨
仲裁委员会认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条明确规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
本案中，邓某等三人连续与甲保安公司、乙公司、丙公司签订了固定期限书面劳动合同，其工作场所、工作岗位均未发生变动，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，并非本人原因，而是某商业银行更换安保服务合作对象，且甲保安公司、乙公司、丙公司与邓某等三人解除（终止）劳动合同时，均未支付过解除（终止）劳动合同的经济补偿。因此，在计算邓某等三人解除（终止）劳动合同的经济补偿年限时，应将其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
故仲裁委员会裁决：丙公司支付邓某等三人待岗期间工资及解除（终止）劳动合同的经济补偿（工作年限按9年计算）。
四、案例评析
本单位工作年限，是指劳动者在当前公司的服务时间，即员工在一家公司不间断工作的时长，以及在之前和之后的部门之间计算的工作时间，过程中不能有中断。一般来说，劳动者的工作年限将直接影响劳动者在带薪休假、医药期、病假工资及经济补偿金等方面的权益待遇。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。”也即，劳动者被原用人单位安排到新用人单位工作，而非由劳动者本人主动提出辞职或因个人原因被辞退的，其工龄应连续计算。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》更是在第四十六条中明确列举“劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作”的具体情形，包括：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。
近年来，少数单位因岗位人数限制等原因，采用劳务派遣、劳务外包等方式用工。此类单位在更换劳务派遣或者劳务外包单位时，往往认为已解除或者终止劳动合同，未造成劳动者失业，忽视解除或者终止劳动合同未依法支付经济补偿的法律风险。
本案警示用人单位及用工单位在变更劳动关系主体时，不能规避应承担的法律责任。在订立及解除劳务派遣合同、劳务外包协议时，应明确经济补偿责任。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，若新用人单位提出解除、终止劳动合同，劳动者可请求在计算经济补偿时，将其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。
来源：中国人民大学法学院社会法教研中心
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