⬛ 基本案情
张某于2022年9月1日入职某商业公司，双方签订书面劳动合同，约定工作岗位为营业员。张某自入职起在商业中心店工作，工资按月发放，自2023年12月起一直从事电工工作。后商业中心店因经营不善闭店，2025年2月26日张某被公司调至凤凰店从事水果销售工作，每天工作4小时，每小时15元，张某在该岗位工作3天。张某调岗前12个月的月均工资为5245元。
张某认为商业公司单方违法调岗降薪、未按约定提供劳动条件，严重损害其合法权益，2025年3月4日向商业公司提出解除劳动合同并向公司送达《被迫解除劳动合同通知书》。
2025年3月5日，商业公司工作人员通过微信和电话联系张某，张某均未回复。2025年3月7日，商业公司工作人员给张某发送微信，“张某：你考虑得怎么样了？广场店有定员岗位，想把你调过去！”张某通过微信再次发送《被迫解除劳动合同通知书》。
2025年3月22日，商业公司给张某发送短信：“张某：你于2025年3月1日起未上班也未办理请假手续。现通知你于2025年3月23日前来公司人力资源部办理相关手续，若逾期未办理，则根据《劳动合同法》和公司《规范化管理制度》之人力资源管理制度第六章第二十一条第三项规定，职工连续旷工超过15天，企业有权与职工解除劳动合同。你将自行承担不利后果。”3月24日，商业公司通过短信和微信向张某送达《限期到岗通知书》。3月30日，商业公司通过短信和微信向张某送达《解除劳动关系通知书》。
张某申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿若干元。
⬛ 争议焦点
商业公司因商业中心店闭店，调整张某的工作地点和工作岗位是否合法合理？经济补偿是否支持？
⬛ 案例评析
首先，劳动关系的解除应当以先生效的为准。权利根据作用和效力不同，可以分为支配权、请求权、形成权、抗辩权。其中，形成权是权利人依据自己单方意思表示，使法律关系发生、变更或消灭的权利。形成权的典型特点是仅需权利人一方根据意思表示行使权利，无需相对人的同意或协助，并且做出时即生效。劳动关系的解除权属于形成权。本案中，张某认为商业公司违法调岗降薪、未按约定提供劳动条件，严重损害其合法权益，2025年3月4日便向公司提出解除劳动合同并送达《被迫解除劳动合同通知书》。2025年3月30日，商业公司以连续旷工为由解除与张某的劳动关系。双方的解除劳动关系行为均指向同一个劳动关系，该劳动关系从法律上讲不可能解除两次。张某和商业公司行使的劳动关系解除权均是形成权，只有先生效的解除权才能产生最终的法律效力，即：双方的劳动关系在张某2025年3月4日行使解除权的当天就已经解除并产生法律效力，商业公司此后的解除劳动关系行为不再产生法律效力。
其次，调整张某工作地点和岗位的合理性与合法性分析。用人单位可以根据发展变化的生产经营情况调整劳动者的工作地点和工作岗位，但是调整前应当与劳动者积极协商，并保证地点和岗位的调整兼具合理性与合法性。商业公司因经营问题关闭商业中心店，首先保障了张某的最基本的劳动权利——工作权，将其调整至其他门店工作，张某也同意这一调整，既具有合理性，也具有合法性，应予肯定。但是调整地点和岗位前，商业公司已安排张某从事电工一年多，说明双方已就工作岗位协商一致进行了变更，不能再以原劳动合同中的工作岗位要求张某继续从事销售员工作。另外，商业公司未给张某提供全日制工作条件，导致其劳动报酬收入明显降低，也未明确约定过渡时间，未能保障其劳动报酬的稳定性，不符合劳动法律法规的规定，对张某岗位的调整缺乏合法性。
再次，是否支持经济补偿取决于张某主张的事由是否成立。劳动者主张劳动权利的诉求能否得到支持，取决于两个因素，缺一不可：一要有明确的法律依据，二要举证证明存在相应事实。本案中，张某解除劳动关系的理由是商业公司违法调岗降薪和未按约定提供劳动条件，并提供证据证明了该事实的存在，符合《劳动合同法》第三十八条第一项规定，而该情形又属于《劳动合同法》第四十六条第一项规定的应当支付经济补偿情形，张某据此主张解除劳动关系和相应经济补偿，有理有据，仲裁委员会最终支持了张某的请求。
⬛ 延伸思考
根据《劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该处所指的“客观情况”不能随意界定，根据《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）规定，“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
大型商业超市门店（营业面积为2500-5000平方米）一般拥有100名以上员工，若在县市级关闭，难以在短时间内安排全员重新正常上岗，若在地市级中心城区，虽然安排难度有一定降低，但是可能要跨区安排，涉及到工作地点和工作岗位的调整等。用人单位应当与职工积极进行协商，若能就工作地点、工作岗位等协商一致，则应当变更劳动合同；若协商不一致，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资来解除劳动关系，同时还要按照规定支付劳动者相应经济补偿。
来源：中国劳动人事争议调解仲裁
该文章《劳动争议-岗位调整 | 闭店调岗，经济补偿是否支持？》来源于九九合同范文网，网址：https://www.guwen99.cn/archives/66021
