通常来说，劳动者与签订劳动合同的用人单位建立劳动关系，相应的劳动法规定的义务和责任也由该单位承担。但若劳动者存在交叉或轮换为不同单位工作的情况，一旦发生劳动纠纷，责任应由哪家单位承担呢？近日，桂阳县人民法院审结了这样一起劳动争议纠纷案件。
⬛ 基本案情
李某与蔡某系夫妻，二人分别注册成立 A 公司与 B 公司，均为自然人独资企业。两公司经营范围高度重合，实际管理均由蔡某主导，内部文件互抄、会员卡通用，关联紧密。
2023年3月31日，何某与A公司签订了为期一年的劳动合同，担任人事专员。
2023年6月25日，何某填写了B公司的转正申请表，并从当日起，不仅为B公司招聘工作人员、处理业务，还需在A、B两公司同时考勤。工资发放也变得复杂，2023年3月至10月由A公司负责，11月起则转为B公司。
2024年3月31日，何某与B公司签订了一份新的劳动合同。
2024年4月30日，何某因调岗与B公司产生分歧。B公司以何某“不服从安排、新岗位旷工6天”为由，于5月6日下达了《开除通知书》，解除了与何某的劳动合同。
何某向桂阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委审理后认为，A、B公司存在混同用工行为，裁决何某与B公司自2023年6月25日至2024年5月6日存在劳动关系，两公司需共同支付何某违法解除劳动合同赔偿金等共计2.5万余元。
A、B公司不服，诉至法院。
⬛ 法院判决
法院审理后认为，两公司法定代表人系夫妻关系，实际管理人相同，经营范围一致，用工行为交叉（如工资发放、考勤管理），构成混同用工。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支出赔偿金。
本案中，B公司开除何某系因为其不服从公司岗位调动安排，调动之后无故旷工，但是双方签订合同是何某从事人事专员工作，即使要调动岗位也应与何某协商一致，且B公司并未就调动何某岗位一事的必要性和合理性进行举证，也未提交何某旷工以及严重违反公司规章制度的证据，就解除与何某的劳动合同，属于违法解除，应支付何某经济补偿标准二倍的赔偿金。何某自2023年6月25日起与B公司存在劳动关系，但因A公司与B公司轮流与何某订立劳动合同，两者存在混同用工，何某的工作年限应合并计算。
据此，法院判决何某自2023年6月25日至2024年5月6日期间与B公司存在劳动关系，A、B公司连带向何某支付2024年4月至5月工资、违法解除劳动合同赔偿金、违法约定试用期补足工资及赔偿金等共计2.5万余元。
A、B公司不服，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。
⬛ 法官说法
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。这意味劳动关系的确立基于实际用工，而非仅凭劳动合同。本案中，何某虽与A公司签订劳动合同，但为B公司工作并接受其指令，因此与B公司形成事实劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因被关联企业轮换用工的，工作年限应合并计算。A、B公司由夫妻控制，用工交叉（如工资、考勤），符合混同用工特征。两公司应承担相应连带责任。
法官提醒，实践中部分企业通过“借调”或“轮岗”隐匿用工关系，增加劳动者维权难度。为此，劳动者应注意：一是在签订劳动合同时明确用人单位主体，并核对工资发放方、社保缴纳单位等信息；二是日常留存证据，如考勤记录、工作指令（微信、邮件）、工资条等，争议发生时能证明实际用工关系；三是及时维权，劳动仲裁中可主张关联企业共担责任，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》在一年内申请仲裁。
对企业而言，规范用工是底线。如需调岗，应与劳动者协商一致，保留书面协议（如变更劳动合同），避免单方决定。关联企业应区分管理主体，避免混同（如工资发放、考勤系统独立），否则可能面临违法解除赔偿的法律后果。
来源：湖南高院公众号 | 作者：桂阳县人民法院 李柏旺 黄进东
该文章《劳动争议-混同用工-劳动关系确认 | 夫妻关联企业混同用工，劳动者遭辞退谁担责？》来源于九九合同范文网，网址：https://www.guwen99.cn/archives/49297
