一、案情简介
刘某于2022年10月7日入职某某公司处，从事焊字工的工作。双方签订了合同期限为2023年10月6日至2024年10月5日的劳动合同，约定基本工资为1850元／月。2024年10月14日，刘某向某某公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，以某某公司拖欠工资、未支付加班工等为由，要求自2024年10月14日起解除劳动合同。经查，某某公司未向刘某发放2024年6月至2024年10月14日的工资。刘某离职前12个月的月平均工资为3873.7元。
刘某向南昌劳动争议仲裁委提起劳动仲裁，南昌劳动争议仲裁委作出裁决：一、确认申请人刘某与被申请人江西某某有限公司于2022年10月7日至2024年10月14日存在劳动关系；…四、被申请人江西某某有限公司在本裁决书生效之日起十五日内向申请人刘某支付解除劳动关系经济补偿金8600元。
某某公司不服裁决，向一审法院提起诉讼，一审法院判决：一、确认江西某某有限公司与刘某于2022年10月7日至2024年10月14日存在劳动关系；…四、江西某某有限公司在本判决书生效之日起十五日内向刘某支付解除劳动关系经济补偿金8600元。
后某某公司上诉请求：撤销江西省南昌高新技术产业开发区人民法院(2025)赣0191民初1105号民事判决第四项，依法改判无需向刘某支付解除劳动合同的经济补偿金。
来源：(2025)赣01民终4134号
二、争议焦点
某某公司是否应当向刘某支付经济补偿金及具体金额。
三、裁判要旨
一审法院认为：某某公司与刘某一致确认双方于2022年10月7日至2024年10月14日存在劳动关系，双方之间的劳动关系于2024年10月14日解除，法院予以确认。关于解除劳动关系经济补偿金问题。某某公司未及时足额向刘某支付劳动报酬，刘某以此为由要求解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定之情形，某某公司应向刘某支付解除劳动关系经济补偿金。双方在庭审中一致认可南昌劳动争议仲裁委裁决的经济补偿金8600元（4300元／月×2个月），予以确认。
二审法院认为：根据某某公司上诉请求并结合刘某的答辩意见，本案争议焦点为某某公司是否应当向刘某支付经济补偿金及具体金额。用人单位应当足额及时向劳动者支付工资报酬，逾期不支付，劳动者有权解除劳动合同并主张经济补偿金。本案中，某某公司欠付刘某5个月工资未支付，也未与刘某协商一致，刘某据此解除双方劳动关系并要求经济补偿金，符合法律规定。某某公司拖欠工资超过一个周期，其主张的因疫情导致经营困难并非系拖欠2024年工资以及不支付经济补偿金的理由，本院对其主张不予支持。
关于经济补偿金的标准及具体金额问题。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，按照离职前十二个月的平均工资计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“一个月工资”应当理解为劳动者正常上班的实际应得工资收入。本案中，某某公司与刘某签订的合同中约定的工资标准是1850元，但是实际每月应得的工资标准远远超过该金额，仍然应当以实际发放的前十二个月平均工资作为依据。即经济补偿金应当按照2023年10月至2024年10月期间的平均工资作为计算标准。2024年2月非因刘某个人原因，企业停产导致未能正常上班，计算经济补偿金月平均标准时不应当将该月工资计算在内。一审法院据此将2023年9月份工资计入并确定刘某月平均工资为4300元、应得经济补偿金为8600元，事实清楚，并无不当。
四、案例评析
本案典型意义在于，即便用人单位确因经营困难拖欠工资，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条单方解除合同并主张经济补偿金的权利亦受法律严格保护。法院明确，疫情等客观困难并非豁免支付经济补偿金的法定理由，只要存在“未及时足额支付劳动报酬”的事实，劳动者解除权即告成立。在计算基数上，裁判强调应以劳动者离职前12个月的实际平均工资为准，而非劳动合同中的约定工资，这充分体现了对劳动者实际劳动报酬权利的实质保护，对规范企业用工行为、平衡劳资权益具有明确指引作用。
来源：中国人民大学法学院社会法教研中心
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