大学生小华趁着秋招之际，入职了一家公司，工作期间，因拒绝帮同事打扫卫生被辞退，这合理吗？
⬛ 案情回顾
小华是某大学2024年的应届毕业生。临近毕业，小华在网络招聘平台投递简历寻找工作。2024年6月8日，小华成功入职某科技公司，双方签订《毕业生就业协议书》。2024年6月19日，小华取得学校的毕业证书与学位证书。
2024年7月25日，某科技公司与小华签订《劳动合同》，约定合同期限自2024年7月19日至2027年7月18日止，合同试用期为6个月。同日，双方协商解除《毕业生就业协议书》，某科技公司向小华出具《解约函》。
2024年8月7日，公司法定代表人吴某要求小华帮其他同事打扫卫生，遭到小华拒绝，吴某遂与小华面谈。而后，吴某以试用期表现不符合公司要求为由，辞退小华。
小华离职后，以公司违法解除劳动合同为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决某科技公司需向小华支付2024年7月、8月劳动报酬共计4878.34元，及违法解除劳动合同经济补偿金3679元。
某科技公司不服上述裁决，起诉至法院。该公司认为，小华入职时仍为在校大学生，尚未取得毕业证书，不具有劳动合同法规定的劳动者主体资格，双方并不构成劳动关系，要求法院确认双方不存在劳动关系，并撤销仲裁裁决书。
⬛ 法院审理
法院经审理认为，用人单位以劳动者不符合录用条件为由，在试用期内解除劳动合同的，需要举证证明劳动者不符合录用条件，且该录用条件需明确、具体、合法合规，并已经通过招聘简章、劳动合同等合理方式明确告知劳动者。用人单位认为劳动者能力不符合录用条件，应当予以培训或调整岗位。
本案中，小华入职某科技公司时已完成全部学业，正在等候领取毕业证书，具备长期稳定为该公司提供劳动的条件。入职后，小华从事的岗位内容系某科技公司的业务组成部分，接受该公司的管理和工资报酬，表明其愿意与某科技公司建立稳定的劳动关系，属于劳动法规定的适格主体。某科技公司与小华签订《毕业生就业协议书》《劳动合同》，并按照合同约定进行用工管理，双方存在建立劳动关系的合意。某科技公司认为小华不符合录用条件，却并未针对小华的不足之处开展培训，也未对其进行规范考核，给予申诉、申辩的机会，单方面解除合同，属于违法解除劳动合同，应当向小华支付赔偿金。
综上，法院依法判决确认某科技公司与小华自2024年6月8日起至2024年8月7日止存在劳动关系；关于违法解除劳动合同经济赔偿金及工资的计算方式，仲裁委裁决金额正确，法院予以确认。宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。
⬛ 法官说法
一般情况下，在校大学生利用业余时间勤工助学或参加实习，不视为与用人单位构成劳动关系。即将毕业的大学生以就业为目的，持续向用人单位提供劳动，且用人单位知晓该大学生即将毕业的情况下，仍然接受大学生提供的劳务、支付劳动报酬、进行事实劳动管理的，可以认定双方构成劳动关系。
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，再解除劳动合同。诉讼过程中，用人单位对劳动者确存在“不能胜任工作”情形负有相应的举证责任，如无法提供相应证据证明，需依法承担举证不能的法律后果。
⬛ 法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
来源：芦溪县法院、江西法院
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