用人单位与劳动者解除劳动关系后，双方对解除时间、工资标准、是否违法辞退等产生争议，双方各自承担怎样的举证责任？法院如何裁决？本期案例，一起看槐荫法院张斌法官审理的这起劳动争议案件。
⬛ 基本案情
唐某于2024年12月25日入职甲公司从事销售工作，双方签订《劳动合同》，约定劳动合同期限自2024年12月25日至2025年12月24日止，含试用期一个月（试用期工资按劳动合同约定标准执行）。后甲公司作出《解除劳动关系通知书》，落款日期为2025年5月10日，主要内容为“因唐某近期行为违背团队协作价值观，公司决定自2025年5月10日起与唐某解除劳动协议”。后唐某申请仲裁，仲裁机构不予受理，唐某遂将甲公司诉至法院。唐某主张，甲公司于2025年5月12日向其当面送达了《解除劳动关系通知书》，故双方劳动关系于2025年5月12日解除，其月基本工资为7000元，提成工资单独计算，5月份共出勤5天，并提交了工作微信群聊天记录（佐证出勤情况）、送达通知书的视频（佐证送达时间）、银行交易明细、收入纳税明细（佐证工资标准）等证据，请求确认双方自2024年12月25日至2025年5月12日期间存在劳动关系，要求甲公司向其支付2025年5月份工资及违法辞退的赔偿金共计1万余元。
甲公司辩称，《解除劳动关系通知书》于2025年5月10日送达唐某，双方劳动关系应于当日解除；唐某存在违反公司规章制度的行为，予以辞退合法；唐某基本工资为每月4000元，另外3000元系绩效工资，需根据考评发放。
⬛ 法庭裁判
槐荫法院经审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”甲公司主张其于2025年5月10日向唐某送达《解除劳动关系通知书》，但未提交有效证据证明其主张的送达时间。唐某主张该通知书系5月12日送达，并提交视频与微信聊天记录，其上述证据形成完整证据链，足以推翻甲公司的主张。综上，唐某与甲公司在2024年12月25日至2025年5月12日期间存在劳动关系。
关于2025年5月份工资。甲公司主张唐某基本工资为4000元，另外3000元系绩效工资，需根据考评发放，但其未提交证据证明存在相应的考核标准、考评流程及考评结果。根据唐某的既往工资发放记录，其2025年1月、2月的工资均为7000元，甲公司亦未提交该两个月的工资表、考评结果等证据，佐证绩效工资的核算及发放情况。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”绩效考核标准、工资核算记录等由用人单位制定和掌握，直接影响工资金额，应由用人单位承担举证责任。甲公司未能提交有效证据，应承担举证不能的不利后果。关于基本工资标准，应以7000元为基数核算工资，且参照唐某2025年2月和3月个税缴纳情况，2025年5月当月不应扣减纳税额。根据唐某自认的出勤天数，其当月工资核算为1609.20元（7000÷21.75×5）。对唐某超出上述核算标准的工资主张，法院不予支持。
关于违法辞退的赔偿金。甲公司主张唐某存在《解除劳动关系通知书》中所载明的违规情形，并依据公司规章制度予以辞退，但其未提交证据证明唐某存在该违规行为，亦未提交公司规章制度、规章制度公示记录等证据，佐证辞退依据的合法性。对其上述主张，法院不予采信。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，甲公司应向唐某支付违法解除劳动合同赔偿金7000元。
综上，槐荫法院依法判决：确认甲公司与唐某自2024年12月25日至2025年5月12日期间存在劳动关系；甲公司向唐某支付2025年5月工资1609.20元、违法解除劳动合同赔偿金7000元。现该判决已生效。
⬛ 法官说法
从法律原则与立法精神来看，“谁主张、谁举证”是民事诉讼的核心举证规则，劳动争议案件亦遵循该原则，即当事人对自己提出的诉讼请求，有责任提供充分、有效的证据加以证明；若当事人未能提交证据，或所提交的证据不足以证明其主张，将承担举证不能的不利后果，其主张无法获得法律支持。但劳动争议具有特殊性，劳动关系中用人单位与劳动者处于不平等地位，用人单位作为用工管理方，掌控着用工登记、考核奖惩、工资核算、规章制度制定与公示、文书送达等全部核心资料，而劳动者处于被动接受管理的地位，举证能力明显较弱。为平衡双方诉讼地位、彰显司法公平正义，对劳动争议案件的举证责任作出了特殊分配规定。具体而言，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等涉及劳动者核心权益的决定引发的争议，应当由用人单位承担举证责任，这是因为上述决定均由用人单位单方作出，用人单位有能力、也有义务留存相关证据佐证其决定的合法性；同时，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条明确规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当主动提供，若用人单位无正当理由拒不提供，将直接承担举证不能的不利后果，以此保障劳动者的合法权益。
具体到本案中，用人单位主张的离职时间与劳动者主张的不一致，应当举出其自身因管理员工掌握的离职交接表等证据证明离职时间。劳动者主张未足额发放工资，由劳动者举证证明正常工作时间工资的具体数额，由用人单位举证证明足额发放了正常工作时间的工资。劳动者主张经济补偿金、赔偿金的，因系用人单位作出解除劳动关系决定的，由用人单位证明其决定的合法性。
对于用人单位而言，行使用工管理权、单方解除劳动合同时，必须坚守“事实清楚、依据合法、程序合规”三大原则，避免因证据留存不足承担违法用工责任。对于劳动者而言，遭遇违法辞退、薪资拖欠、未足额支付报酬等劳动争议时，应增强证据意识，妥善留存与劳动关系相关的全部证据，包括但不限于劳动合同、工资发放记录、考勤记录、工作沟通记录、文书送达凭证等，这些证据是维护自身合法权益的关键，也是在诉讼中支撑自身主张的核心依据。唯有双方均规范用工、主动留存证据，才能有效减少劳动争议，推动劳动关系和谐稳定。
⬛ 法条链接
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条第一款 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
来源：济南市槐荫区人民法院公众号 | 撰稿：李文筱
该文章《劳动争议-劳动关系-举证 | 劳动关系解除引多重争议，双方举证责任如何划分？》来源于九九合同范文网，网址：https://www.guwen99.cn/archives/61395
