劳动争议-合同解除 | 董文军 | 类型化视野下“客观情况发生重大变化”解雇事由之认定

作者：董文军，吉林大学法学院教授，博士生导师，法学博士。

内容提要：我国劳动法没有对“客观情况发生重大变化”解雇事由进行明确的解释，可以借鉴《民法典》中对于“情势变更”的规定，将其解释为劳动者和用人单位双方均无法预见、不可归责于双方当事人并且不属于商业风险的重大变化。在此基础上，以《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中规定的不可抗力和导致劳动合同无法继续履行的其他情形作为解释框架，通过类型化的方式细化司法认定。用人单位主张的“客观情况发生重大变化”基本可以分为三类：不可抗力、用人单位交易相对方的行为和用人单位的自主经营行为。“客观情况发生重大变化”应是劳动合同双方当事人主观意识无法决定的情形，不可抗力自然是典型的情形，具体表现为自然灾害和政府行为等。交易相对方的行为实质上是用人单位生产经营中的商业风险，不应列入“客观情况”的范畴。同时，应将裁员的适用情形中的用人单位的自主经营行为认定为“客观情况发生重大变化”。

关键词：客观情况发生重大变化 情势变更 解雇事由 不可抗力 自主经营行为

目次

一、“客观情况发生重大变化”司法认定之现状及问题

二、“客观情况发生重大变化”之解释路径

三、“客观情况发生重大变化”之解释依据

四、“客观情况发生重大变化”之类型化认定

结语

《劳动合同法》第40条第3项对客观情况发生重大变化的解雇事由进行了规定，作为《劳动法》第26条第3项规定的延续，该规定仅在语言表述上存在个别用语的差别，并无实质的改变。《劳动法》和《劳动合同法》中“客观情况发生重大变化”表述的抽象性与概括性虽然使其具有较强的适用性，但也导致法院在个案审理中，对于该表述的解释各不相同。本文以法院的解释分歧为切入点，尝试在法律体系的视野中，比较劳动法中客观情况发生重大变化的解雇规则与民法中情势变更规定的异同，通过类型化的分析，探求“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的基本价值判断共识。

一、“客观情况发生重大变化”司法认定之现状及问题

笔者在“北大法宝司法案例数据库”中限定“法院认为”的条件下输入“《劳动合同法》第40条第3项”，搜索到的判决书中体现出来的用人单位主张的“客观情况发生重大变化”多种多样，主要涉及政府政策引发的工作地点变更、政府政策要求辞退聘用人员、疫情导致的经营困难、减员增效、组织架构调整、依据市场情况战略调整的整体搬迁、用人单位交易相对方的行为、企业合并、用工模式调整、行政机关责令停止未经许可的经营行为、关停行为等。司法裁判的过程是法官将抽象的法律条文适用于具体案件事实的过程，面对用人单位主张的各种情形，法院需要在明确《劳动合同法》第40条第3项规定的“客观情况发生重大变化”的涵义基础上，实现二者之间的涵摄。通过对判决书的整理，笔者发现法院对于何谓“客观情况发生重大变化”存在不同的认识，用人单位主张的“客观情况发生重大变化”的多样性增加了法院的识别难度，进一步放大了涵摄结果的不确定性。

（一）司法认定的现状

司法审判实践中，法院在适用“客观情况发生重大变化”解雇规则时，是否对该规则进行解释以及如何解释存在不同的处理方案。

法院在没有对“客观情况发生重大变化”解雇规则进行解释的前提下，适用该规则时有两种处理方案。一种是回避了对“客观情况发生重大变化”的解释，也没有明确表述用人单位主张的情形是否属于“客观情况发生重大变化”，而是直接通过对用人单位是否与劳动者协商变更劳动合同来认定用人单位单方解除劳动合同的行为是否符合《劳动合同法》第40条第3项。例如，有的法院认定用人单位将工作岗位转为物业公司管理后，未经过与劳动者协商变更劳动合同的程序，直接解除劳动合同的行为违法。有的法院对于公司以办公地点变更、双方无法协商一致进而解除劳动关系的主张，以公司未提交充分证据证明与劳动者协商变更劳动合同为由，认定解除违法。有的法院并未对公司主张的因生产经营困难进行的减员增效是否属于“客观情况发生重大变化”进行认定，直接认定公司违法解除劳动合同，理由是公司没有证据证明与劳动者对调岗进行过充分协商。另外一种处理方案是在没有对“客观情况发生重大变化”进行解释的前提下，基于尊重用人单位经营自主权的考量，直接将用人单位合并后导致的工作岗位被撤销认定为《劳动合同法》第40条第3项规定的“客观情况发生重大变化”。也有的法院在判决书中将行政机关责令用人单位停止未经许可的经营行为导致的工作岗位被撤销认定为“客观情况发生重大变化”。

法院在对“客观情况发生重大变化”的解雇规则进行解释时，表现出三种不同的解释进路。第一种解释进路是从用人单位和劳动者双方能否提前预见、控制或改变的角度对用人单位主张的客观情况进行综合判断，认为用人单位客户方的决策是劳动合同双方均无法提前预见的商业行为，属于“客观情况发生重大变化”。第二种解释进路是从情势变更的角度进行解释，强调情势变更的不可预见性。即“作为劳动合同法律行为基础或环境的客观事实在客观上发生了异常变动，变动由不可归责于当事人的事由所致，变动是当事人所未预见且不能预见的。”据此，法院认定用人单位主张的依据市场环境进行战略调整的企业整体搬迁行为不属于“客观情况发生重大变化”。第三种解释进路是依据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号，下文简称《若干条文的说明》）第26条的规定对“客观情况发生重大变化”进行解释。有的法院在判决书中明确指出，依据《若干条文的说明》第26条，应以“非主观因素”为标准进行判断，用人单位基于自身经营需要撤销劳动者的工作岗位不属于“客观情况发生重大变化”。有的法院则在情势变更的前提下，结合《若干条文的说明》制定的时代背景和《劳动法》《劳动合同法》的立法目的，认为“客观情况”应是企业无法控制或无法改变的外部事实，并据此认定公司将保安服务外包导致取消工作岗位的情形不属于“客观情况发生重大变化”。有的法院虽然并没有在判决书中明确指出解释的依据是《若干条文的说明》第26条，但表述的内容基本就是该条的规定。如有的判决文书中认为“客观情况发生变化系为发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况”，进而认定公司为应对市场变化而主观采取的生产经营策略的调整不属于“客观情况发生重大变化”；有的判决文书中指出“客观情况是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并等”，据此认定因用人单位交易相对方不续约的行为导致的取消工作岗位的情形属于“客观情况发生重大变化”。

（二）司法认定的问题

在适用《劳动合同法》第40条第3项的解雇规则时，虽然有的法院依据用人单位未与劳动者协商变更劳动合同而否定单方解除劳动合同的法律效力，进而回避对“客观情况发生重大变化”的解释和认定。但是这种处理方案毕竟适用的情况有限，一旦面对用人单位履行了协商变更劳动合同的程序的情形，法院仍需对“客观情况发生重大变化”进行认定。此时，不同的解释方案反映出法官对于该规则中“客观情况发生重大变化”的解释依据存在认识上的差异，有的法官将情势变更作为解释的依据，有的法院将《若干条文的说明》作为解释的依据，有的法院则从尊重用人单位经营自主权的角度进行解释。由于适用不同的解释依据，所以在认定用人单位主张的自主经营行为和交易相对方行为是否属于“客观情况发生重大变化”时，法院得出了不同的认定结论。

同为用人单位的自主经营行为，以情势变更作为解释依据的法院认为“客观情况发生重大变化”应具有不可预见性，因此认定用人单位的自主经营行为（依据市场环境进行战略调整的企业整体搬迁行为）不属于“客观情况发生重大变化”。有的法院则没有从情势变更角度进行分析，而是从尊重用人单位经营自主权的角度出发，将用人单位的自主经营行为（合并导致的工作岗位被撤销）认定为“客观情况发生重大变化”。

对于用人单位交易对手行为产生的影响，有的法院将其认定为“客观情况发生重大变化”。例如，以《若干条文的说明》作为解释依据的法官，认为用人单位交易相对方不续约导致的取消工作岗位属于“客观情况发生重大变化”。有的法院从用人单位和劳动者能否提前预见、控制或改变的角度，将交易相对方的决策行为导致的裁员认定为“客观情况发生重大变化”。然而，上述认定结论却不符合民法中情势变更的基本要求。交易相对方不续约的行为显然是用人单位可以预见的，不符合情势变更“无法预见”的基本要求。交易相对方的决策行为对于用人单位而言，虽然无法改变或控制，但并非不可预见，即使退一步，也应该归入商业风险的范畴。因此，如果以情势变更作为解释依据的话，则上述用人单位交易对手的行为均不属于“客观情况发生重大变化”。

二、“客观情况发生重大变化”之解释路径

“客观情况发生重大变化”解雇规则司法适用中的分歧，反映出法院对于情势变更、《若干条文的说明》是否作为“客观情况发生重大变化”的解释依据以及具体如何适用存在认识上的偏差。上述解释依据是根据用人单位的不同主张分别适用，还是存在逻辑上的适用顺序，抑或其他？笔者认为，“客观情况发生重大变化”解雇规则作为劳动合同履行的情势变更，在劳动法领域没有明确解释的前提下，基于劳动法发展历程中与民法的特殊关系，可以借鉴《民法典》中情势变更的规定提炼基本的解释依据。在此基础上，以《若干条文的说明》中规定的不可抗力和导致劳动合同无法继续履行的其他情形作为解释框架，通过类型化的方式实现对用人单位主张的各种各样的“客观情况发生重大变化”的司法认定。

（一）《若干条文的说明》确定基本解释框架

《若干条文的说明》将“客观情况”解释为“不可抗力和致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”，通过列举以及适用除外的方式，对于除不可抗力外导致劳动合同无法履行的其他情况作出进一步的说明，即列举了企业迁移、被兼并、企业资产转移等情形，并且排除了《若干条文的说明》中第27条所列的裁员的情况。将不可抗力解释为“客观情况”，解释结论相对明确。但是对于列举的企业迁移、被兼并、企业资产转移等“致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”，有的法院却认为需要分析此等情况发生的原因，不能一概将其认定为“客观情况发生重大变化”，进而认定依据市场情况战略调整的整体搬迁并不属于“客观情况发生重大变化”。

上述法院的分析恰恰反映出《若干条文的说明》对于“客观情况”的解释具有一定的历史局限性。“企业迁移、被兼并、企业资产转移等情形”的确是订立劳动合同时情况发生变化的表现，对劳动合同的继续履行产生了影响。但是上述语词均是从结果角度进行的描述，这会导致结果发生的原因既可能是用人单位受外界力量左右的被动接受的客观情况，也可能是用人单位主观意志决定的自主选择的经营行为。《若干条文的说明》制定于1994年，其时代背景与当下的社会情况存在很大的差别，相关内容是否可以当然适用于现代社会，需要与社会现实相结合进一步分析。如有的法院运用历史解释的方法，结合《若干条文的说明》制定的时代背景，指出当时出现的“企业迁移”“被兼并”和“企业资产转移”等情况企业无法控制，而是自然原因或国家政策导致的结果，多数是被动接受的。这不同于时下市场主体主动的，甚至以谋求发展为目的而向外部城市挺进的“转移”和以实现经营的大型化为目的进行的“被兼并”等情形。应当将“客观情况发生重大变化”解释为发生在企业外部环境中的企业自身无力扭转或控制的重大变化，其与企业经营不利无关，也不属于企业以逐利为目的转变管理模式等。此外，《若干条文的说明》对于客观情况的适用除外的解释（即排除了第27条所列的裁员的情况）的合理性也有待进一步的考量。

《若干条文的说明》对于“客观情况”的解释虽然具有一定的历史局限性，但是其提供了一个基本的解释框架，即将“客观情况”区分为不可抗力和其他情况。通过对判决书的整理，笔者发现用人单位主张的“客观情况发生重大变化”复杂多样，基于《若干条文的说明》的解释框架，首先辨识是否属于不可抗力的范畴，如果不是，则将其划入其他情况的类型中分析。判决书中用人单位主张的其他情况虽然种类繁多，但是可以以用人单位为核心，依据引发情况变化的主体将其分为用人单位交易相对方的行为和用人单位的自主经营行为。在此基础上，进一步明确解释依据。

（二）《民法典》“情势变更”提供解释镜鉴

既然《若干条文的说明》对于“客观情况”的分析无法为“客观情况发生重大变化”解雇规则提供相对明确的解释依据，笔者认为可以借鉴《民法典》中情势变更的相关规定，参考民法学研究中对于情势变更的理论解读，明晰劳动合同履行中情势变更的基本解释依据。

劳动合同作为继续性合同，在履行的过程中难免出现合同订立时客观情况的变化，包括导致劳动合同无法履行的情况。针对无法履行的情形，用人单位和劳动者如果通过协商的方式解决问题当然最为理想，但事实上双方往往无法对解决方案达成一致意见，此时需要法律设计妥当的解决方案。面对社会生活的复杂多样性，《劳动法》《劳动合同法》通过概括式的立法技术设计了“客观情况发生重大变化”解雇规则，通过赋予用人单位劳动合同单方解除权来解决劳动合同无法继续履行的障碍。最高人民法院的法官在对《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》（下文简称《〈合同法〉解释（二）》，已废止）进行解释时，指出《劳动合同法》第40条第3项的规定是我国情势变更的法律依据之一，有的法院在判决书中也明确指出，“在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时赋予当事人对劳动合同的解除权是情势变更原则在劳动合同履行中的体现”。理论研究中也存在将其解释为情势变更的观点。“客观情况发生重大变化”解雇规则作为劳动合同履行中的情势变更，《劳动合同法》及其相关规范性文件并未对其进行细化和说明。虽然《若干条文的说明》对“客观情况发生重大变化”做出了解释，但正如前文所分析的，该解释存在一定的历史局限性。此外，《若干条文的说明》作为部门的规范性文件，法院在裁判文书中有权决定是否引用。因此，有的法院没有将其作为解释的依据。

在我国劳动法没有为“客观情况发生重大变化”解雇规则提供明确的解释依据的前提下，基于劳动法发展历程中表现出来的与民法之间的特殊关系，《民法典》中情势变更的规定及其相关理论解读可以为劳动合同的情势变更提供有益的借鉴。无论是欧洲的劳动法还是当代中国的劳动法，都是在市场配置劳动力资源的基础上产生和发展起来的。民法作为市场资源配置的基本法律，可以为劳动法提供一定的养分，尤其是劳动合同法律制度。劳动力的市场配置通过劳动合同这一基本手段实现，虽然基于劳动者和用人单位之间经济地位的不对等，劳动法通过劳动基准和集体合同对劳动合同施加了诸多限制，但作为劳动者和用人单位之间劳动力交易的合意，劳动合同依然应遵循合同的基本交易规则。相较于《劳动法》《劳动合同法》，《民法典》合同编所确立的交易规则对于情势变更作出了更为具体的规定，可以为“客观情况发生重大变化”解雇规则的适用前提提供相对清晰的解释借鉴。但是，与民事合同相比，劳动合同具有自身的特殊性。因此，下文首先借鉴《民法典》情势变更规则及其理论解读，厘定“客观情况发生重大变化”的基本含义。在《若干条文的说明》所确立的“不可抗力”和“致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”的类型的基础上，结合劳动合同的特殊性以及“客观情况发生重大变化”解雇规则的立法目的，通过综合运用文义解释、目的解释、体系解释等法律解释方法，进一步明确“客观情况发生重大变化”的内涵和外延，实现与用人单位的主张之间的涵摄。

三、“客观情况发生重大变化”之解释依据

（一）比较视角下解释借鉴之具体内容

对于情势变更，民法学界有的学者称之为情势变更原则，有的学者称之为情势变更规则。称之为原则是强调从合同履行原则的角度认识情势变更，情势变更原则通过给予法庭对合同关系进行干预的“公平裁量权”，使法律符合不断转变的社会经济情况要求，情势变更已然是现代债法模块的重要原则之一。称之为规则是针对《民法典》中第533条对于情势变更的明确规定，可以说是作为合同履行原则的情势变更在规则层面的具体化。劳动合同履行的情势变更，同样可以从原则和规则两重视角对其进行理解。

在原则层面上，情势变更不仅是民事合同履行中应对合同基础动摇或丧失的必然要求，也是劳动合同履行中应对客观情况变化的有效法律措施。虽然基于劳动者与用人单位谈判地位的不对等，《劳动合同法》对劳动合同进行了有别于普通民事合同的法律调整，但是劳动合同的本质依然是合同。劳动合同是典型的继续性合同，即合同的内容并非一次履行即可完结，而是持续地实现，其不同之处便是重视时间要素对债之履行的作用。与一次即履行完毕的合同相比，其履行过程中合同订立时客观情况发生变化的概率更高，变化的情况有可能影响劳动合同的履行甚至导致履行不能。法律对此种情形如无相应的规定，在用人单位和劳动者协商不成的情况下，劳动合同的履行将陷入僵局。因此，《劳动合同法》第40条第3项的规定恰恰是情势变更原则在劳动合同履行中的体现，通过赋予用人单位单方解除劳动合同的权利打破合同僵局。全国人大常委会法制工作委员会对《劳动合同法》的解读中将《劳动合同法》第40条第3项的规定解释为情势变更原则在劳动合同中的体现，有的法院也将其解释为情势变更原则在《劳动合同法》中的适用。

在规则层面上，《劳动合同法》第40条第3项作为情势变更原则在劳动合同履行中的体现，其具体规则的表述与合同法领域的情势变更则不尽相同。合同法领域的情势变更最早规定在《〈合同法〉解释（二）》中，随后《民法典》在合同编中规定了情势变更的内容。与《〈合同法〉解释（二）》相比，《民法典》的规定无论形式还是实质均发生了较大的变化。形式上的变化体现为《民法典》将情势变更从司法解释回归到合同履行的一般规定；实质上的变化主要表现为情势变更的前提条件、结果要件和程序三方面。劳动法领域情势变更的内容最早体现在《劳动法》中，《劳动合同法》延续了《劳动法》的规定，并未进行任何实质性的修改。《劳动合同法》的表述与《民法典》的表述相比，存在三个方面的区别。第一，对于情势变更中的“情势”的表述不同。《劳动合同法》仅表述为“客观情况”，并且未对其做出进一步的解释。《民法典》则表述为“合同的基础条件”，而且对其重大变化从两个角度进行了限定，即当事人在订立合同时无法预见并且不属于商业风险。第二，对合同履行影响的表述不同。《劳动合同法》规定的影响是导致劳动合同不能履行，《民法典》则强调继续履行合同对于当事人一方明显不公平。第三，结果不同。《劳动合同法》规定的情势变更的结果是用人单位与劳动者协商不成用人单位可以单方解除劳动合同。《民法典》规定的情势变更的结果是，双方当事人协商无法达成一致便可以诉诸审判机关或仲裁机构进行合同的变更甚至是解除。

表述的不同反映出来的实质区别在于对合同履行影响程度的不同，即劳动合同的情势变更对于合同履行影响的程度要求更高，不是明显不公平，而是导致劳动合同不能履行。此外，《劳动合同法》通过解除程序的要求进一步对情势变更进行了限定，即用人单位与劳动者协商后不能就劳动合同变更达成一致，才可以行使单方劳动合同解除权，同时也对通知解除的时间提出了要求。劳动合同情势变更的规则设计，体现了劳动合同法律制度通过倾斜保护实现劳动者和用人利益平衡的立法目的。一方面，通过赋予用人单位单方解除权，消除劳动合同的履行障碍；另一方面，对解除程序作出要求，从解雇作为最后手段的角度尽可能兼顾劳动者的利益。此外，相较于《劳动合同法》，《民法典》对于引发变更的“情势”进行了相对具体的限定，民法学者们对“情势”的内涵与外延也进行了理论上的阐述和分析。《民法典》从无法预见和排除商业风险角度对“情势”进行的解释，同样可以界定“客观情况发生重大变化”的基本特征。“无法预见”的描述符合“客观情况”的基本文义，“不属于商业风险”的限定符合劳动关系中用人单位承担经营风险的特点。

（二）“客观情况发生重大变化”之基本内涵

1.应具有无法预见性并且不可归责于双方当事人

合同法领域的情势变更属于候补原则，国外学者在谈及此原则时，大多一再说明这是合同救济的最终选项。因此，世界各国对于情势变更的适用情形均进行了严格的限制，一般均强调适用情形的客观性，具体表述为不可预见性或不可归责于双方当事人。如《德国民法典》第313条中关于“当事人预见到这一变更就不会订立合同或会以不同内容订立合同”的表述即是不可预见的体现。如果当时存在可预见性，求助于诚实信用原则的要求就并不迫切，自然无需适用情势变更原则。《法国民法典》也要求情势变更的适用情形具有不可预见性。英美法上解决情势变更问题的法律原则被称为“合同落空”，解决因客观原因造成的合同履行不能和履行显失公平问题。我国《民法典》中对于情势变更的适用情形也从“无法预见的”角度进行了描述。虽然《民法典》中并未从不可归责于双方当事人的角度对适用情形进行限定，但学者们对于情势变更进行理论解读时均强调了情势应具备这一特点。最高人民法院在对《〈合同法〉解释（二）》进行解释时，也指出情势变更发生的原因不可归责于双方当事人。

“客观”一词是相对于“主观”而言的，即客观是指在意识之外，不依赖主观意识而存在的（与“主观相对”）。从“客观”一词的基本文义出发，“客观情况发生重大变化”应是劳动合同双方当事人主观意识无法决定的情形。《民法典》中对于情势变更“无法预见”的规定以及学者们“不可归责于双方当事人”的解释显然揭示了客观情况的基本文义。有的法院对于“客观情况发生重大变化”进行解释时也明确指出是用人单位和劳动者订立合同时无法预见且不可归责于当事人的事由。无法预见的一方是因情势变更而利益受损的一方当事人，预见的是情势变更发生的可能性，而时间要求则为合同订立时，预见的标准应当为主观标准（即以利益受损的一方当事人的实际情况为准）。不可归责于当事人主要是指情势的变更不受当事人，尤其是不受不利影响的当事人控制。若情势变更责任可归于当事人，则当事人应自担风险或承担违约责任，此时便不适用情势变更原则。

2.应排除商业风险

《民法典》对情势变更适用情形的另外一重限制是不属于商业风险的重大变化。当事人参与市场交易，理应负担相关的商业风险。商业风险就是市场主体从理性角度出发，在开展商业交易时理应意识到并主观愿意承担的固有风险。合同本身作为一种交易，任何当事人都希望从中获利，同时也应承担相应的商业风险。世界上任何发达的法律体系无不是建构在有效成立的合同必须遵守这一原理之上，这一原理便是“契约严守”，我国亦不例外。相对于“合同严守”原则而言，情势变更制度通常被认为具有例外性和补充性，自然应排除商业风险情形下的适用。

劳动合同作为特殊的民事合同，是劳动力和生产资料相结合的产物。用人单位基于对生产资料的占有，在劳动关系中居于强势地位，劳动关系表现出从属性的特点。劳动关系的从属性具体表现为人格从属性和经济从属性。人格从属性是指劳动者基于明示、默示或依劳动之本质，在相当期间内，对自己的作息时间不能自行支配，工作过程中接受用人单位的指挥命令以及惩戒处分。经济从属性是指劳动者与用人单位经济组织与生产结构融为一体，为企业的营业而劳动，生产组织体系、生产工具或器械属于用人单位，原料由用人单位供应，经营风险由用人单位承担。也有的学者将劳动关系的从属性划分为人格从属性、经济从属性和组织从属性。随着人工智能的快速发展，算法已经渗透到社会生活的方方面面，是企业运行和发展的重要推动力。用人单位通过计算机技术、互联网对劳动过程进行管理，于是有学者又提出了技术从属性的概念。从属性是学者们对于劳动关系特点做出的理论解读，无论对其如何分类，均强调经营过程中的风险由用人单位承担，这也是由劳动关系的特点所决定的。既然经营风险由用人单位承担，用人单位承担经营过程中的商业风险自无疑义。而且由于劳动者与用人单位相比处于弱势的谈判地位，法律通过劳动基准、集体合同制度对其倾斜保护，解雇保护即是对劳动者倾斜保护的制度设计之一。我国的劳动合同法律制度对用人单位单方解除劳动合同进行了较为严格的限制。平等的民事主体之间缔结的合同适用情势变更时尚且要求排除商业风险，对于劳动者处于弱势地位的劳动合同而言，用人单位一方更应契约严守，排除情势变更适用中的商业风险。

概而言之，《劳动合同法》第40条第3项规定的“客观情况发生重大变化”应是劳动者和用人单位双方均无法预见、不可归责于双方当事人并且不属于商业风险的重大变化。

四、“客观情况发生重大变化”之类型化认定

基于上文所界定的“客观情况发生重大变化”的内涵，可以将《若干条文的说明》列举的“客观情况”的两种类型（即不可抗力和致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况）作为解释框架，对于用人单位提出的各种各样的客观情况予以归类，在类型化的基础上进行认定。

（一）不可抗力的类型化认定

1.劳动合同履行中不可抗力与情势变更的关系

不可抗力作为法律概念早已出现在我国的民事立法中，《民法通则》《合同法》以及《民法典》中均对不可抗力做出了规定。三部法律关于不可抗力的规定仅存在标点符号和词语表述的细微差别，并不存在实质的不同，都将不可抗力界定为“不能预见、不能避免且不能克服的客观情况”。对于不可抗力和情势变更的关系，民法学者们进行了清晰的阐述。不可抗力导致合同履行显失公平时，其属于情势变更原则中“情势”的内容，适用情势变更规则；不可抗力致使合同不能履行时，适用《民法典》第180条第1款和第563条第1款第1项的规定，而不适用情势变更规则。即根据不可抗力对于合同履行影响的不同，其可能成为引发情势变更规则适用的原因。

与《民法典》不同，《劳动法》《劳动合同法》并没有针对不可抗力设计独立的规则，不存在关于不可抗力的规则体系。不可抗力作为一种典型的客观情况如果影响劳动合同的履行，与其相适应的规则应为客观情况发生重大变化解雇规则，因此《若干条文的说明》在解释“客观情况”时明确列举了不可抗力。可见，在劳动合同履行中，不可抗力产生的法律后果不像民事合同那么复杂，而是仅仅作为引发情势变更的典型的客观情况。对用人单位主张的客观情况首先可以依据民事立法中不可抗力的规定进行识别，同时进一步进行类型的细化。不可抗力具体包括自然灾害、政府行为和社会异常现象。

2.劳动合同履行中不可抗力的具体类型分析

我国民事立法中对于不可抗力的界定一直强调其客观情况的属性，《若干条文的说明》对于“客观情况”进行解释时自然首先提到了不可抗力。法院对于用人单位主张的“客观情况发生重大变化”的诸种情形，首先可以与不可抗力的类型进行比对，基于自然灾害、政府行为或社会异常现象导致的劳动合同无法履行即属于“客观情况发生重大变化”。其中新冠疫情原因导致的经营困难、政府政策引发的工作地点变更和政府政策要求辞退聘用人员的情形都属于不可抗力的范畴。新冠疫情不仅符合法律中对不可抗力的描述，而且疫情期间最高人民法院发布的相关指导意见已明确规定，疫情或者疫情防控措施直接导致合同不能履行的，依法适用不可抗力的规定。因此疫情原因导致的经营困难自然属于“客观情况发生重大变化”。政府政策引发的工作地点变更和政府政策要求辞退聘用人员的情形也可以归入不可抗力中政府行为的类型。

除上述情形外，用人单位主张的与政府行为有关的情形还包括行政机关责令停止未经许可的经营行为的情形。此种情形虽然也是政府做出的行为，但是与政府发布政策的行为明显不同。政府发布政策的行为显然非劳动合同双方当事人能够预见、避免和克服，是一种客观的存在。而行政机关责令用人单位停止未经许可的经营行为，却并非用人单位不能预见、避免和克服的。用人单位对自身的经营范围应该是处于明知的状态，未取得许可从事经营行为显然不属于不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。并且此种情形虽然形式上是行政机关责令停止违法行为导致的工作岗位被撤销，但根本原因是用人单位从事了未经许可的经营行为，因此不应归入政府行为的类型中，应属于用人单位的自主经营行为。此种情形是否属于“客观情况发生重大变化”，笔者将在下文其他情况的类型化认定中进行分析。

基于上述分析，在劳动合同履行过程中可以归入不可抗力范畴的情形可以细化为自然灾害和政府行为。疫情因素可以归入自然灾害的范畴。政府行为应表现为政府颁布政策、法规和行政措施等行为，政府对于用人单位的处罚虽然也是一种政府行为，但由于是用人单位的违法行为导致的，故不符合不可抗力的特征，不属于不可抗力的范畴。

（二）其他情况的类型化认定

《劳动法》《劳动合同法》对“客观情况发生重大变化”这一解雇事由的规定使用的概念是客观情况，而不是不可抗力。经由文义解释，此处的客观情况包含但不限于不可抗力。用人单位主张的各种各样的客观情况发生重大变化，只有一部分符合不可抗力的法律特征，能够归入不可抗力的类型中，对于无法归入不可抗力中的其他情况，可以在类型化（划分为用人单位交易相对方的行为和用人单位的自主经营行为）的基础上具体分析是否属于“客观情况发生重大变化”。

1.用人单位交易相对方的行为不属于“客观情况发生重大变化”

对于用人单位交易相对方的行为，法院一般都将其认定为客观情况。如有的法院认为交易相对方搬迁导致用人单位无法为劳动者在原工作地点提供工作岗位属于“客观情况发生重大变化”，有的法院将基于交易相对方的原因导致的用人单位组织架构调整认定为“客观情况发生重大变化”，有的法院将交易相对方的不续约行为认定为“客观情况发生重大变化”，有的法院则将交易相对方的决策导致的项目被撤销认定为“客观情况发生重大变化”。法院之所以将交易相对方行为导致的劳动合同无法履行的情况认定为“客观情况发生重大变化”，其理由主要是强调用人单位对于交易相对方的行为无法预见、无法掌控。

笔者不赞同上述法院的审理意见，因为这些情形均属于商业风险。“商业风险是指在商业活动中，由于各种不确定因素引起的，给商业主体带来获利或损失的机会或可能性的一种客观经济现象。”对于商业风险的认识，在适用情势变更的过程中民法领域一直存在争议。虽然商业风险与情势变更的识别存在一定的难度，但我国的司法审判实践对这一问题的处理已经积累了丰富的审判经验。2009年最高人民法院发布的相关指导意见明确指出商业风险和情势变更的区别，并同时对二者的识别要素进行说明，以便法院更好地作出判断。判决书中体现出来的交易相对方的行为，的确是用人单位无法左右和控制的，但却是用人单位生产经营所面临的商业风险。即都是仅对用人单位自身产生影响，是双方交易中所固有的因素，并且用人单位可以通过与交易相对方的合同关系进行防控，即通过合同约定以及追究交易相对方的违约责任予以应对。对于交易相对方到期不续约的行为，虽非用人单位所能掌控，但却并非无法预见。

从2009年的《〈合同法〉解释（二）》到2020年新冠疫情期间最高人民法院发布的指导意见，再到《民法典》的规定，无论是法律规定还是司法实践，均对情势变更持谨慎态度，将商业风险与其作严格区分。情势变更在平等主体之间的民事合同领域的适用尚且如此，在倾斜保护劳动者的劳动合同领域的适用更应慎重，应将属于商业风险的交易相对人的行为导致的情况变化排除在客观情况发生重大变化之外。商业风险应是用人单位承担的经营风险，而不是通过解除劳动合同的方式将商业风险转嫁于劳动者。

2.用人单位的自主经营行为中“客观情况发生重大变化”的认定

多数法院认为用人单位的自主经营行为导致的变化不属于客观情况发生重大变化。如有的法院认为基于公司业务调整对相应人员进行的调整是为应对市场变化而主观采取的生产经营策略，不属于“客观情况”。有的法院认为客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，管理层单方决定取消部门不属于客观情况。有的法院认为用人单位主张的其因行业不景气，公司组织结构调整属于公司内部经营管理范畴，不属于“客观情况发生重大变化”。但也有法院认为用人单位为提高运转效率进行组织架构调整，是企业行使经营自主权的体现。由此裁撤相关岗位便可包含于客观情况发生重大变化中。对于因用人单位被行政机关责令停止违法行为导致的劳动者工作岗位被撤销的情形，虽然不属于不可抗力的范畴，是否亦不属于“客观情况发生重大变化”中的其他情形呢？一审法院并没有对这种情形是否属于“客观情况发生重大变化”进行分析，直接从用人单位未履行变更劳动合同的协商义务的角度认定违法解除劳动合同。二审法院则认为原岗位因故被撤销，属订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化。

多数法院严格遵循文义解释，认为用人单位的自主经营行为不属于客观情况，自然将其排除在《劳动合同法》第40条第3项的适用情形之外。但是也有法院基于尊重用人单位的经营自主权和用工管理权的考量，认为用人单位组织架构调整、因从事未经许可的生产经营活动导致工作岗位被撤销属于客观情况发生重大变化。自主经营行为并非用人单位不可预见，不可归责之情形，显然超出了“客观”的基本文义范畴。对于用人单位的自主经营行为，是否均应严格遵循文义解释将其排除在客观情况发生重大变化之外呢？

在法律解释的诸种方法中，文义解释优先于其他的解释方法。法院严格贯彻情势变更客观性的基本要求，将客观情况发生重大变化解释为当事人不能预见、不可归责于当事人的客观事实，此种解释本无可厚非。但是如果与《劳动法》《劳动合同法》中裁员的适用情形相比较，文义解释的结论则存在不合理之处，即如果用人单位善尽解雇回避义务，减少解雇人员数量后，将导致解雇无法可依。例如，某企业有200名员工，生产经营方式调整后需要裁员25人，企业依《劳动合同法》规定实施裁员。但是在实施过程中，企业开拓了新的经营业务，重新安置了25名应裁人员中的部分人员，最后被裁减的为9人。这9人被裁减后提起劳动仲裁，主张企业违法解除劳动合同。理由是企业依据的是《劳动合同法》第41条第1款第3项的规定，即“企业经营方式的调整”，但是需要满足裁员人数的法律要求。本企业人数200人，裁员仅9人，不符合法律的人数要求。此种情况因不符合裁减人员人数的要求，故适用《劳动合同法》中第41条裁员的规定存在障碍。能否适用《劳动合同法》第40条第3项的“客观情况发生重大变化”解雇规则呢？如果严格遵循文义解释，也无法适用，因为用人单位的自主经营行为已经超出了“客观”的基本文义范畴，不符合情势变更的要求。企业基于保护劳动者利益的考量，尽量减少裁减人员的数量，却没有法律依据解除劳动合同。

《劳动法》《劳动合同法》规定的裁员的情形，均包含了用人单位的自主经营行为，如“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”。此外，用人单位进行破产重整或者生产经营发生严重困难是对结果的描述，产生该结果的原因则存在多种可能，既包括用人单位主观无法预见、无法掌控的客观因素，如政府行为、自然灾害等不可抗力，也包括用人单位自主经营决策失误等主观因素。基于文义解释将用人单位的自主经营行为全部排除在“客观情况发生重大变化”之外，则与劳动法体系内的裁员情形的适用存在一定的冲突。正如有的学者所分析的，虽然裁员在保护目的、保护机制方面确实与客观情况发生重大变化的解雇不同，但这并不意味着裁员与客观情况发生重大变化的解雇在解雇事由上有何不同。若将二者完全割裂，则会面临一个尴尬的状况：当某企业生产经营发生严重困难，符合《劳动法》规定的裁员条件，但其如果通过缩短工时、降薪、岗位分享等措施，只需裁减个别人员，则由于不符合“客观情况发生重大变化”的解雇事由而找不到解雇的依据，善尽解雇回避义务却得不到合法的评价。

基于当然解释，举重以明轻，既然符合裁员的情形时可以与多个劳动者解除劳动合同，那么与单个劳动者解除劳动合同当然也是题中应有之义，因此，应将《劳动合同法》规定的裁员情形中用人单位的自主经营行为认定为“客观情况发生重大变化”，从而补正文义解释的不足。此种补正亦符合劳动法的立法目的，即通过倾斜保护劳动者实现其与用人单位之间的利益平衡。解雇保护作为保障劳动者职业稳定安全的制度设计，也需要在一定程度上尊重用人单位的经营自主权。裁员从《劳动法》规定的用人单位的破产重整和生产经营困难两种情形，扩展至《劳动合同法》中的企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情形，是在劳动者职业稳定安全与用人单位经营自主权之间寻求最佳的利益平衡点。这一利益平衡点也应是客观情况发生重大变化解雇保护规则设计遵循的立法目的，即倾斜保护劳动者是手段，实现劳动者和用人单位之间的利益平衡是最终的立法目的。《若干条文的说明》中对于客观情况的解释排除了裁员的适用情形，但并未阐明排除的理由。此种排除意图将裁员与客观情况发生重大变化的解雇予以区分，但事实上二者在适用情形方面并非泾渭分明。笔者认为基于目的解释、体系解释和当然解释，无法得出排除的结论，恰恰相反，裁员的适用情形在客观情况发生重大变化的解雇中同样存在适用的空间。用人单位的自主经营行为如果属于《劳动法》《劳动合同法》中规定的裁员的情形，则应认定为“客观情况发生重大变化”的解雇事由，从而对客观情况发生重大变化作出扩张解释。此种解释结论恰恰符合法律的体系性要求，即“在辩思过程中不能遗忘所思要素的逻辑一致性”。

综上，从“客观”一词的基本含义出发，在明确客观情况发生重大变化基本内涵的基础上，结合《若干条文的说明》中“客观情况发生重大变化”的解释框架，可以将用人单位主张的客观情况发生重大变化分为三类：不可抗力、交易相对方的行为和用人单位的自主经营行为。不可抗力作为法学理论和实务界公认的客观情况，自然成为《劳动合同法》第40条第3项的适用情形，具体表现为自然灾害和政府行为。交易相对方的行为实质上是用人单位在生产经营过程中的商业风险，不属于“客观情况发生重大变化”的解雇事由。用人单位的自主经营行为不符合客观情况的文义解释，本应排除在“客观情况发生重大变化”的解雇事由之外，但是基于目的解释、体系解释和当然解释，应当包含裁员适用情形中的企业生产经营严重困难、转产、重要技术革新以及经营方式调整等情形。

结语

对于司法审判实践中“客观情况发生重大变化”的解释争议，目前最高人民法院可以通过出台司法解释的方式，对其进行类型化的分析，明确认定考量的因素。《劳动合同法》修改时，可以考虑借鉴《民法典》中关于情势变更的规定，对于“客观情况”从无法预见、不可归责于当事人以及排除商业风险的角度进行描述，并考虑与裁员适用情形的衔接问题，通过但书的方式将裁员情形中的用人单位自主经营行为列入适用范围。情势变更原则实际上就是为破解外界异于寻常的变动导致的合同双方利益失衡，进而达到双方利益平衡的目标而对合同的内容进行变更或者解除合同，从根本上说就是在法律的框架下，由双方当事人来分担由于异常损害所造成的风险。《劳动合同法》中“客观情况发生重大变化”解雇规则作为情势变更在劳动合同履行中的体现，既要实现对劳动者的倾斜保护，也要注重用人单位经营自主权的法律保障，只有寻求劳动合同双方当事人利益平衡的最佳结合点，方能应对千变万化的社会经济生活，更好发挥作用。

来源：《当代法学》2026年第3期（第155—168页）。（责任编辑：龚浩川）

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