一、案情简介
2023年8月8日，倪某与某甲公司签订劳动合同，合同期限为无固定期限，合同约定某甲公司根据工作岗位的实际需要，安排倪某从事工作，工作地点为某乙工厂，每天工资400元。且，某甲公司与某乙公司签订了多份劳务分包合同，将某乙工厂施工项目交由某乙公司承包。
2024年3月24日上午9：20左右，倪某在工作过程中受伤，被送至某甲医院，诊断为：右桡骨远端粉碎性骨折，住院4天，长期医嘱二级护理，出院医嘱休息一月。2024年3月27日至2024年4月8日，住院12天，在某乙医院治疗，诊断为：右桡骨远端粉碎性骨折，长期医嘱二级护理，出院医嘱全休壹个月。某丙医院门诊病历治疗意见：休息治疗一个月。
倪某于2025年6月20日以某甲公司未为其缴纳社会保险为由，向某甲公司出具《解除劳动合同通知书》，并申请劳动仲裁。后双方诉至法院。
来源：（2026）辽03民终1817号
二、争议焦点
倪某与某甲公司是否存在劳动关系，某甲公司是否应当承担倪某的工伤保险责任。
三、裁判要旨
法院认为，本案中，某甲公司与倪某签订了书面劳动合同，明确约定双方权利义务，该合同系双方真实意思表示，内容不违反法律强制性规定，合法有效。某甲公司作为依法成立、具备独立用工主体资格的劳务公司，其与倪某签订劳动合同的行为表明双方建立了真实劳动关系，故倪某工作中受伤后，应由某甲公司承担用工主体责任，现某甲公司未为倪某缴纳工伤保险，根据《中华人民共和国社会保险法》第四十一条第一款规定：“职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。”某甲公司应承担工伤保险责任。某甲公司虽主张与倪某签订劳动合同系为满足项目备案需要所签，双方无建立劳动关系的真实合意，但未提供足以推翻劳动合同效力的证据，故法院对某甲公司的该主张予以驳回。
关于某甲公司主张本案属于资质出借违法分包情形，倪某与某乙公司存在人身、财产、管理从属性，应认定某乙公司为实际用工单位并承担工伤保险责任。
法院认为，首先，某乙公司否认直接招录、管理倪某，并称其仅对工程质量、施工进度进行宏观监督，倪某的考勤、考核、培训、日常管理等均由某甲公司统一管理。某甲公司虽提交某平台聊天记录、通话录音等证据，拟证明倪某系由某乙公司招录、考勤及发放工资，但关键证人均未出庭接受质询，不能证明上述证据的真实性，相关证据应不予采信。同时，某甲公司的上述主张亦与考勤表、分包合同约定的内容相悖，因此，某甲公司主张某乙公司与倪某存在人身、组织从属性的依据不足。
其次，某甲公司2023年11月27日出具书面委托代付说明，委托某乙公司代为支付劳务人员工资，代付款项视为支付某甲公司工程款。由此可见，某乙公司代付工资的行为，系经过某甲公司的明确授权，该行为间接证明某乙公司与倪某并不存在财产从属性。
第三，某甲公司与某乙公司签订的劳务分包合同意思表示真实，应为合法有效，现某甲公司未能证明双方签订的劳务分包合同存在违法或无效情形，亦未能证明案涉工程中其仅为出借资质单位、某乙公司为实际用工单位。
最后，本案中即使某甲公司未对倪某进行实际管理，或者某乙公司参与了现场部分用工环节，亦系双方履行合同过程中的内部协作安排，不能以此否定某甲公司作为用工单位，负有为劳动者缴纳工伤保险费的法定义务及未缴纳工伤保险费所应承担的法律责任。因此，本案尚不足以证明某乙公司为实际用工单位，应由某甲公司承担工伤保险责任。
关于某甲公司主张倪某受伤时间已经超出某甲公司与某乙公司分包期限，某甲公司不应担责一节。法院认为，倪某与某甲公司于2023年8月签订了无固定期限劳动合同，并约定倪某的工作地点为某乙工厂。虽然倪某的受伤时间2024年3月24日，已经超出某甲公司与某乙公司约定的工程计划完工时间2024年2月22日，但某甲公司与某乙公司在劳务分包合同中对计划完工期限的约定，并不能改变倪某在与某甲公司劳动关系存续期间于工作中受伤的事实，亦不影响某甲公司作为用工单位应承担的法律责任。且某甲公司亦未举证证明倪某受伤时，双方已解除劳动合同或终止劳动关系，或倪某已与某乙公司建立劳动关系并为其工作，故某甲公司主张倪某受伤时不在其分包期限内，某甲公司不应担责的理由，法院不予支持。
四、案例评析
本案裁判坚持形式与实质相统一的劳动关系认定标准。一方面，某甲公司与倪某签订了无固定期限书面劳动合同，明确约定工作岗位、工资标准等核心条款，该合同系双方真实意思表示，合法有效，是认定劳动关系成立的直接依据。
另一方面，法院并未止步于合同形式，而是从管理从属性角度进行了实质审查，在事实层面确认了某甲公司对倪某的实际用工管理关系。某甲公司未能提交证据证明倪某的考勤、考核、培训、日常管理等由某乙公司实际负责。现有证据显示，某乙公司仅对工程质量、施工进度进行宏观监督。
对于某乙公司代付工资的行为，法院认定系基于某甲公司的书面委托授权，该代付行为恰恰反证了某乙公司与倪某之间不存在财产从属性。此外，分包合同约定的计划完工期限届满，亦不影响劳动关系存续期间发生工伤的认定。
该判决警示用人单位，不能以劳动合同系为项目备案而签订，或工程存在违法分包情形为由，规避用工主体责任及工伤保险责任。劳动者的权益取决于实际管理与从属状况。
来源：中国人民大学法学院社会法教研中心
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