一、案情简介
赵某于2023年10月12日入职某公司，双方签订期限自2023年10月12日起至2026年10月11日止的书面劳动合同，约定试用期为3个月，赵某从事平面设计师工作，转正后工资标准13000元。
2025年1月15日，赵某与某公司解除劳动关系。同日，某公司向赵某出具离职证明，载明赵某2023年10月12日至2025年1月15日期间工作岗位为平面设计师岗位。
2025年3月19日，赵某再次入职某公司，双方签订期限为2025年3月19日起至2028年3月18日止的书面劳动合同，约定试用期为3个月，赵某从事项目管理工作，试用期期间工资标准为10400元/月，转正后工资标准为13000元/月。
2025年7月8日，双方劳动关系再次解除。同日，某公司向赵某出具离职证明，载明赵某2025年3月19日至2025年7月8日期间工作岗位为项目管理岗位。
赵某以某公司为被申请人申请劳动仲裁，要求：支付2025年3月19日至2025年6月18日违法约定试用期赔偿金45000元。2026年3月31日，劳动人事争议仲裁委员会裁决某公司支付赵某2025年3月19日至2025年6月18日违法约定试用期赔偿金39000元，驳回赵某的其他仲裁请求。某公司不认可仲裁裁决，诉至法院。
来源：（2026）京02民终15758号
二、争议焦点
某公司是否应向赵某支付违法约定试用期赔偿金。
三、裁判要旨
一审法院认为，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，用人单位违法与劳动者约定试用期的，试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
本案中，赵某在离职后重新入职某公司，某公司在已约定一次试用期的基础上又与赵某约定试用期，违反法律规定。某公司虽抗辩称两次岗位不同，但根据赵某提交的任命通知和2025年1月15日员工离职申请，两份材料互相印证赵某在第一段劳动合同履行期间已从事项目管理工作，赵某离职后两个月又重新入职原单位某公司，脱离岗位时间较短，某公司基于此前用工情况对赵某是否符合录用条件、是否具备岗位所需工作能力、职业素养理应知晓，双方不存在需要再次了解及适应的缓冲期，故某公司与赵某重新约定试用期的行为既不具合法性亦缺乏合理性，属于违法约定试用期，应按照赵某转正后的工资标准及已经履行的超过法定试用期期间向赵某支付赔偿金39000元。
二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
法律设立试用期的立法本意为，对用人单位而言提供一个考察劳动者是否符合录用条件、是否具备岗位所需工作能力、职业素养和身体条件的缓冲期，避免因招聘失误造成的人力资源损失。对劳动者而言，给予一个了解用人单位的工作内容、劳动条件、薪酬福利、企业文化等是否符合自身期望和职业规划的机会，从而判断该单位、该岗位是否适合自己。本案中，赵某在离职后重新入职某公司间隔时间较短，双方不存在需要再次了解及适应彼此的缓冲期限。某公司虽主张赵某两次入职的岗位及内容完全不同，故应再次约定试用期。一审法院结合赵某提交的第一次员工离职申请、任命通知复印件等，认定赵某两次入职某公司的岗位及职责均涉及项目管理岗位内容，并无不当。某公司违法约定试用期，依法应向赵某支付违法约定试用期赔偿金，一审法院核算的赔偿金金额亦无不当，二审法院予以确认。
四、案例评析
本案核心在于劳动者再次入职同一用人单位，能否重新约定试用期。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，该规定具有强制性，不因岗位名称变化而当然突破。
赵某首次入职时虽名义岗位为平面设计师，但已有材料证明其实际从事项目管理工作；离职后仅两个月便再次入职，第二次岗位仍涉及项目管理。某公司基于此前用工情况，已对赵某的工作能力、职业素养和录用条件有充分了解，双方不需要再次考察、了解与适应的缓冲期，故再次约定三个月试用期既违法也不合理。二审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条，以赵某试用期满月工资13000元为标准，按已履行期间核算违法约定试用期赔偿金39000元，对一审法院判决予以维持。
本案提示用人单位，试用期旨在建立双向考察机制，而非重复降低用工成本。对再次入职员工，尤其离职间隔短、岗位职责相近的，不得再次设置试用期。劳动者遇此情形，亦可依法主张赔偿。
来源：中国人民大学法学院社会法教研中心
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