公司说业务停滞通知员工待岗，却仍在正常经营，员工主张18.8万元经济补偿金，仲裁仅支持7.5万元，待岗期间工资标准如何认定？经济补偿金该按哪个基数计算？一起来看法院怎么判。
⬛ 基本案情
黄某于2013年11月入职某公司，先后负责技术工作和安全管理工作。自2023年12月起，该公司未能按时足额向黄某发放工资。2024年3月，该公司微信通知黄某“公司业务停滞，员工进入待岗状态”。然而此后，该公司仍与多家企业签订施工合同并实际组织施工作业。
2025年1月，黄某申请劳动仲裁，主张解除劳动合同并要求公司向其支付经济补偿金18.8万元。仲裁裁决该公司向黄某支付经济补偿金7.5万余元。黄某不服，向合山市人民法院提起诉讼。
诉讼中，该公司辩称，其公司于2024年3月通知黄某待岗，故2024年4月至2025年1月期间黄某的工资应按照待岗工资1690元/月计算，经济补偿金也应以1690元/月为计算基数，补偿总额为19435元。
⬛ 法院审理
合山法院经审理认为，该公司在2024年3月通知包括原告在内的员工停工待岗后，仍继续承接、实施工作业务，其经营业务并未出现停滞，故对其主张按待岗工资1690元/月补发原告工资及计算经济补偿金的意见不予采纳，应按照正常经营期间的工资标准向原告补发拖欠工资以及支付经济补偿金。
经核算，黄某在该公司工作年限为11年3个月，经济补偿金按11.5个月计算；黄某离职前十二个月工资总额约为19.7万元，即每月平均工资约1.6万元。最终法院判决该公司向黄某支付经济补偿金18.8万元及其拖欠的工资。
该公司不服一审判决，提起上诉，来宾市中级人民法院经审理后判决“驳回上诉、维持原判”。
⬛ 法官说法
待岗不是用人单位单方说了算的“避风港”，更不得成为变相降薪、规避经济补偿的工具，否则属于违法待岗！
《工资支付暂行规定》第十二条规定了停工停产期间的工资支付标准。但待岗并非用人单位单方行使管理权的“避风港”，其适用前提应严格限定于企业因客观原因（如经营困难、停工停产）导致岗位缺失，且需履行协商程序。
若用人单位滥用待岗措施变相降薪或规避解除劳动合同的经济补偿责任，则构成用工管理权的滥用，劳动者可主张违法待岗期间的工资差额。
如遇用人单位以待岗为名行规避义务之实，劳动者应注意收集和保存待岗通知、企业仍在经营的证据（如新签订的合同、招聘信息）、工资发放记录等，依法维护自身合法权益。
⬛ 法条链接
《劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
转自：广西高院公众号 | 来源：合山市人民法院 | 作者：邹玲珍
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